Skill Management
Skill Management ist eine Disziplin aus dem Personalwesen, die sich mit den Kompetenzen von Personen beschäftigt. Im Wissensmanagement dient Skill Management in erster Linie der Erhebung eines Ist-Zustands, um festzustellen, welche Kompetenzen in einer Organisation bereits vorhanden sind. Durch Erhebung der Anforderungen in Abstimmung mit den Unternehmenszielen werden Strategien zur Entwicklung der Kompetenzen von Mitarbeiter/innen festgelegt. Nicht verfügbare Skills müssen entweder entwickelt oder zugekauft werden.
Ein funktionierendes Skill Management ist die Grundlage für das Auffinden der geeigneten Projektmitarbeiter/innen – sowohl beim Projektsetup als auch im Fall von Projektdiskontinuitäten.
Quelle: Detego
Text aus www.business-wissen.de
Was sie dafür brauchen ist ein systematisches Skill-Management: Eine klare Übersicht über die Fertigkeiten, die das Unternehmen braucht, um jetzt und in Zukunft erfolgreich zu sein. Gleichzeitig müssen Unternehmen den Überblick über die Fähigkeiten und Kompetenzen haben, die die Mitarbeiter an Bord bereits mitbringen.
Der Skill-Management-Prozess beginnt immer mit der Bestimmung der Rollen und Funktionen, die das Unternehmen braucht. Daraus werden die Anforderungsprofile (Soll-Profile) für jede Rolle und Funktion abgeleitet und für jedes Profil die erforderlichen Fertigkeiten auf einer Skala abgebildet. Schließlich schätzen die Mitarbeiter ihre eigenen Fähigkeiten ebenfalls auf einer Skala ein und erstellen so die Ist-Profile. In Mitarbeitergesprächen wird diese Selbsteinschätzung jeweils mit der Einschätzung der Führungskraft abgeglichen, um dann gezielt Maßnahmen zur weiteren Entwicklung der noch fehlenden Fähigkeiten abzuleiten, wie zum Beispiel Trainings-on-the-job, Training oder Coaching. Obwohl es zunächst relativ simpel klingt, so gibt es doch eine Reihe von Erfolgsfaktoren, die bei der Umsetzung zu beachten sind:
1. Klares Konzept
In einem Skill-Management-Konzept werden vor dem Start die Ziele und der Nutzen klar bestimmt: Soll das Skill-Management zum Beispiel eher der gezielten Personalentwicklung dienen, oder soll ein Mitarbeiter mit einer bestimmten Fähigkeit im Unternehmen gefunden werden? Ebenfalls gilt es, den Aufbau und die Struktur des Skill-Kataloges festzulegen. Wird der Katalog fachlich oder organisatorisch gegliedert, und in welcher Tiefe sollen die Skills erhoben werden? Wie werden sie erhoben? Eine zusätzliche Beschreibung neben der Skill-Bezeichnung sorgt für mehr Klarheit.
Zudem werden die Prozesse vollständig definiert, etwa wie genau die Erhebung und Aktualisierung der Anforderungsprofile erfolgt und wie der dazugehörige Prozessablauf aussieht; oder analog dazu der Prozess und Prozessablauf für die Ist-Profile. Das Skill-Management wird zwingend durch ein IT-Tool unterstützt. Es empfiehlt sich, dafür eine erprobte Software zu erwerben. Notwendige Anpassungen der Funktionalitäten ergeben sich aus dem zuvor definierten Skill-Management-Konzept. Dafür sollte definiert werden, wer Zugangsrechte dazu bekommen soll, also etwa Führungkräfte, Mitarbeiter, der HR-Bereich oder der Betriebsrat.
2. Verankerung mit anderen personalwirtschaftlichen Instrumenten
In der Regel verfügen Unternehmen über ein mehr oder weniger großes Repertoire an personalwirtschaftlichen Instrumenten wie Rekrutierung, Gehaltsmanagement oder Nachfolgeplanung. Diese Instrumente können kaum isoliert betrachtet, sondern das Skill-Management sollte vielmehr mit ihnen verknüpft werden. Dabei gilt es – wie etwa in einem bestehenden Mitarbeitergespräch – die entsprechenden Formulare und die dazugehörigen Prozesse anzupassen.
3. Kommunikation
Jede Zielgruppe, die von der Einführung eines Skill-Managements betroffen ist, zum Beispiel Führungskräfte unterschiedlicher Hierarchieebenen, Mitarbeiter, Arbeitnehmervertretung, IT-Abteilung oder Datenschutzbeauftrager, braucht die für sie relevanten Informationen schnell und vor allem für ihre Bedürfnisse aufbereitet. Daher braucht Skill-Management auch immer ein gutes Kommunikationskonzept, damit es im Unternehmen akzeptiert wird. So lassen sich auch mögliche Probleme und notwendige Unterstützung erkennen. Das Kommunikationskonzept sollte in sechs Schritten erarbeitet werden:
- Erfassung der Zielgruppen und deren Aufgaben und Verantwortung im Projekt „Skill-Management“
- Betroffenheitsanalyse: Wer wird in welcher Hinsicht und in welchem Maße vom Skill-Management betroffen sein?
- Zielgruppenanalyse: Welche Zielgruppe verfügt über welchen Informationsstand, welcher Nutzen resultiert aus dem Skill-Management, welche Wünsche sowie Probleme und Vorbehalte existieren?
- Identifizierung möglicher Kommunikationskanäle, wie zum Beispiel Mitarbeiterzeitschrift, Intranet, Betriebsversammlungen, Schulungen für Führungskräfte oder Informationsveranstaltungen für Mitarbeiter
- Erstellung einer Matrix „Kommunikationskanal je Zielgruppe“, um aufzuzeigen, welche Kanäle für welche Zielgruppe genutzt werden können
- Festlegung eines Konzepts pro Zielgruppe: Erarbeitung einer Übersicht, die zeigt, welche Zielgruppe zu welchem Zeitpunkt über welche Inhalte und über welchen Kommunikationskanal Informationen erhält
Weitere Quellen:
